年后離職潮來襲，面對著員工領完年終后離職的現象，人資主管頭痛不已，更困擾的是，許多求職者在面試時十分出色，說的時候無所不能，入職后卻是萬萬不能，猶如千里馬變成迷你馬。

路尚集團表示，人才是企業寶貴的資產，然而要找到對的人不容易，即便成功找到人才，主管卻常將人才放錯位置，使其無法發揮專長為公司做出貢獻，反而讓公司蒙受損失。

主管用錯人的根本原因！人選不了解自己，企業也未理清自身需求

先跟大家分享一個小故事，某公司跳槽的專業人士，性格直率且創意十足，在職期間也勇于建言，精簡許多工作流程，卻被性格保守的主管及環境受限，導致有志難伸，只待了短暫時間，離職后便回歸外商的懷抱。

此類例子不勝枚舉，例如將業績卓越的業務晉升為經理，他卻在新職位表現不佳，最終變成不適任的主管，導致部屬流失，業績下滑。

面試中找到合適的人選關鍵在于：人才必須夠了解自己，企業也要夠了解職位需求，多數用人經驗之所以失敗，是因為人選缺乏自我認知，不了解自己，企業對人才的需求也不夠理清，只能在模糊的條件中以主管偏好找到自以為適合的人，結果卻伴隨著慘痛的代價。

路尚集團觀察，主管用人常常出現三個誤區：

用人誤區一：雨來個人主觀意識，缺少測評工具輔助

面試人選的意愿容易偽裝，受過專業訓練的HR在面談時，會使用信效度高的測評工具，徹底分析人選的人格特質，做為適才適所的基準。

用人誤區二：以為學歷代表能力，資歷代表實力

目前業界多數主管仍以學資歷作為主要評估標準，許多知名公司更有非頂尖大學不用的潛規則。

然而，這些用人觀念需重新考量并調整，因為學歷不代表能力，資歷不代表實力，應該著重檢視人選的性格、意愿、能力，其中性格是最首要的評估標準，其次為意愿，最后才是能力，因為能力可以在入職后培訓，性格卻是從小養成、較難經由后天改變。

用人誤區三：找自己喜歡的，性格跟自己像的人

選才應該著重在與組織目標，價值觀一致，而能力、性格跟主管互補的人選，因為性格、意愿與能力三者中，意愿最容易偽裝，但主管通常偏好選擇跟自己相似的人。

事實上，企業招募人才，從來就不該找主管主觀喜歡的人，應該找適合組織的人，有一個方法可以篩選出真正有意愿的人，那就是對公司現況坦誠告知的人，這樣的人才通常有能力又有高度意愿，是組織的理想人選。

用人這件事，常常是在看走眼后，付出了可觀的代價，才漸漸找到合適的方法，企業應導入可信賴的測評工具，同時以結構式面談評估求職者的意愿，能力與性格，就能在招募過程中減少選錯或放錯位置的失誤，大幅提升找對人的機率，協助公司達成目標。